Ίση Μεταχείριση Εργαζομένων & Η Απαγόρευση Διακρίσεων

Οι εργαζόμενοι έχουν, κατά κανόνα, διαφορετικά προσόντα και καθήκοντα. Κάποιες φορές, όμως, συμπίπτουν. Στις περιπτώσεις αυτές ενεργοποιείται, θεωρητικά τουλάχιστον, μια από τις θεμελιώδεις αρχές του Εργατικού Δικαίου: η αρχή της ίσης μεταχείρισης. Δεν επιτρέπεται, με βάση την αρχή αυτή, η άνιση μεταχείριση των συγκρίσιμων εργαζομένων από μέρους του εργοδότη. Συχνά ταυτίζεται, ακόμα και σε νομοθετικά κείμενα, με την αρχή της απαγόρευσης των διακρίσεων (για την οποία προηγούμενη αρθρογραφία μας). 

Ποιο το περιεχόμενο της αρχής της ίσης μεταχείρισης; Ποια η σχέση της με την απαγόρευση διακρίσεων; Και ποια, εν τέλει, η (σχετική με το θέμα) κατάσταση στη χώρα μας;

Το περιεχόμενο της αρχής της ίσης μεταχείρισης

Το περιεχόμενο της αρχής της ίσης μεταχείρισης στο πλαίσιο της σύμβασης εργασίας προσδιορίζεται από τη νομολογία: Δεν επιτρέπεται η εκ μέρους του εργοδότη άνιση μεταχείριση των μισθωτών της ίδιας εκμετάλλευσης, που έχουν τα ίδια προσόντα και παρέχουν τις ίδιες υπηρεσίες-υπό τις ίδιες συνθήκες. Με βάση, λοιπόν, την ανωτέρω αρχή, ο εργοδότης οφείλει να επεκτείνει στους συγκεκριμένους εργαζομένους τα όποια μισθολογικά και υπηρεσιακά ευεργετήματα. 

Η ίση μεταχείριση στην πράξη 

Από την ειδική έκθεση του 2020 προκύπτει πως, κατά τη συγκεκριμένη χρονιά, υποβλήθηκαν 951 νέες αναφορές προς τον Συνήγορο του Πολίτη. Η πλειονότητά τους αφορά περιστατικά διακρίσεων λόγω φύλου (51%). Το 73% στρέφονται κατά φορέων και υπηρεσιών του Δημοσίου και το 27%, μόλις, κατά ιδιωτών. Ωστόσο οι αναφορές που αφορούν σε διακρίσεις λόγω φύλου στον ιδιωτικό τομέα, καταλαμβάνουν ακόμη μεγαλύτερο ποσοστό: το 69%. Αναλυτικότερα:

Ο πρόσφατος εργασιακός νόμος (:4808/21) αναμένεται, κατά την έκθεση, να επιδράσει θετικά στην «άμβλυνση και τον εξορθολογισμό των μεγάλων και συχνά αδικαιολόγητων διαφοροποιήσεων, που υφίστανται κατηγορίες εργαζομένων του δημόσιου και του ιδιωτικού τομέα...». 

Τα στοιχεία  για την τρέχουσα χρονιά αναμένεται να αποδείξουν(;) τις προσδοκίες του Συνηγόρου του Πολίτη. Καιρός γαρ εγγύς...

Ίση μεταχείριση και απαγόρευση διακρίσεων: ταύτιση(;) ή/και σύγχυση(;)

Η αρχή της απαγόρευσης των διακρίσεων δεν αποτελεί παρά υποσύνολο της αρχής της ίσης μεταχείρισης. Η σύγχυση όμως ως προς την ταύτισή τους, ως κάποιο βαθμό δημιουργείται (σίγουρα όμως επιτείνεται και) από το ίδιο το νομοθετικό περιβάλλον. Ο ίδιος ο ενωσιακός νομοθέτης φαίνεται πως ταυτίζει, σχεδόν, τις συγκεκριμένες αρχές (ενδ.: άρ. 2 §1 Οδηγίας 2000/78). Αντίστοιχη σύγχυση συναντούμε και στην εθνική νομοθεσία που ενσωματώνει τις Οδηγίες για την απαγόρευση των διακρίσεων.

Η αρχή της ίσης μεταχείρισης των εργαζομένων επιβάλλεται, ως εξαιρετικά σημαντική, από σημαντικά νομοθετικά κείμενα. Η αρχή της απαγόρευσης των διακρίσεων δεν είναι παρά ειδική έκφανσή της. 

Ο καθ’ ύλην αρμόδιος Φορέας (:Συνήγορος του Πολίτη) καταγράφει, διαχειρίζεται και ομαδοποιεί τις σχετικές καταγγελίες. Ας μη γελιόμαστε όμως: Δεν μπορεί να είναι 951 (μόνον) τα περιστατικά παραβίασης της αρχής της ίσης μεταχείρισης στη χώρα μας-όσες, δηλ., και οι σχετικές αναφορές. 

Ο πρόσφατος εργασιακός νόμος θωράκισε, ακόμα περισσότερο, την αρχή της ίσης μεταχείρισης. Και, μολονότι οι οιωνοί δεν προδιαγράφονται βραχυπρόθεσμα θετικοί, ας ελπίσουμε τα περιστατικά παραβίασης της (κι όχι μόνον οι σχετικές καταγγελίες) να βαίνουν ολοένα, μειούμενα. Προς όφελος όχι μόνον των εργαζομένων αλλά και, αυτονοήτως, της ομαλής και αποδοτικής λειτουργίας των επιχειρήσεων.

Σταύρος Κουμεντάκης

Managing Partner

Koumentakis and Associates Law Firm

Σημ.: Το παρόν άρθρο σε πλήρη μορφή